La gestión del conocimiento y su incidencia en el desempeño de los servidores públicos de la dirección de fortalecimiento institucional, del Ministerio del Trabajo

En la actualidad la forma por la cual se gestiona el conocimiento en las organizaciones, es uno de los factores que son claves para generar ventajas competitivas, y este punto ha sido considerado como uno de los ejes de la presente investigación. Sin embargo de esto, hay que considerar que quienes se encargan de facilitar la gestión de una organización son las personas. A más de ello, hay que tomar en cuenta que en el Ecuador de hoy en día, el Sector Público se ha convertido en uno de los principales actores que dinamizan, regulan y controlan la economía del país, y es que al hablar de regulación y control hay que considerar que las instituciones que son parte de este Sector, son las encargadas de expedir política pública. Como se ha manifestado el conocimiento y las personas, son fundamentales para las organizaciones y el país, razón por la cual se ha visto necesario estudiar de qué manera incide el conocimiento en el desempeño de las personas, principalmente en el Sector Público. Por ello y considerando que el Ministerio del Trabajo, tienen como competencia principal de acuerdo a la Constitución, el ejercer la rectoría en remuneraciones y talento humano en el Sector Público, y a su vez que la Dirección de Fortalecimiento Institucional, es le encargada de asesorar y atender de los requerimientos de todas las instituciones que son parte de este Sector, en materia de talento humano, se procedió a identificar como el conocimiento que aquí se genera incide en el desempeño de quienes ahí laboran. Para facilitar la realización del presente estudio de investigación y una vez que se identificaron las dos principales variables, se procedió a definir dimensiones para cada una de ellas; es así que para la variable gestión del conocimiento, se establecieron cinco dimensiones que permiten identificar cómo se tiene acceso al conocimiento, cómo se genera, cómo se transfiere, cómo se aplica y como se lo almacena. Por su parte para la variable desempeño, y partiendo de una concepción que reconoce que la persona cuenta con competencias particulares, se identificaron cuatro dimensiones: saber, saber hacer, saber para qué y saber ser. Además y con la finalidad de realizar un estudio más amplio, se establecieron ciertas variables que pueden incidir en el desempeño de las personas y que son: la comunicación, las tecnologías de la información, la inducción y la capacitación. Una vez que fueron definidas las variables, con cada una de sus dimensiones, se procedió a aplicar encuestas a los servidores públicos de la Dirección de Fortalecimiento Institucional, con la finalidad de contar con información que permita corroborar que existe incidencia de la gestión del conocimiento en el desempeño de las personas. Con la información levantada, y luego de tabular y analizar los resultados obtenidos, se encontró evidencia que si bien existe relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño, su intensidad es baja positiva, lo cual implica que la forma cómo se gestiona el conocimiento no tiene incidencia en el desempeño de los servidores de la Dirección de Fortalecimiento Institucional. También es importante señalar que de acuerdo a los resultados obtenidos, las personas están conscientes de la importancia de gestionar el conocimiento, y de las ventajas competitivas que su adecuada gestión trae para las organizaciones, y para la presente investigación para la Dirección de Fortalecimiento Institucional del Ministerio del Trabajo

• Hovedforfatter: Logroño Molina, Edwin Francisco (author)
• Format: masterThesis
• Sprog: spa
• Udgivet: 2017
• Fag: INDUCCION; SERVIDORES PUBLICOS; TALENTO HUMANO; GESTION DEL CONOCIMIENTO; DESEMPEÑO LABORAL; TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y COMUNICACION; MAGISTER EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
• Online adgang: https://hdl.handle.net/20.500.13066/17584